چرا باید در مناطق آزاد ثبت شرکت

 

ایران دارای هشت منطقه آزاد تجاری به شرح چابهار، قشم، کیش، اروند، انزلی، سلفچگان، ارس و ماکو می باشد.

چرا ثبت شرکت در این ۸ منطقه مزایای خاص خود را دارد و توصیه می شود که در این مناطق شرکت ثبت کنیم؟

با توجه به عدم وجود قوانین پیچیده و دست و پاگیر شما می توانید با سهولت بیشتری در این مناطق ثبت شرکت خود را انجام دهید. شما هر نوع شرکتی که در مناطق آزاد به ثبت برسانید و هر نوع شرکتی راه اندازی کنید از معافیت مالیاتی ۲ ساله برخوردار خواهید بود. لازم به ذکر است که اتباع خارجی برای ورود و رفت و آمد به این مناطق نیازی به اخذ ویزا و روادید ندارند. در این مناطق مالکیت خارجی ۱۰۰ درصدی است. و با توجه به مورد ذکر شده می توانید به راحتی سرمایه گذار خارجی جذب کنید. اگر میخواهید جابجایی ارز با سایر مناطق آزاد به راحتی و آزاد داشته باشید ثبت شرکت در مناطق آزاد این امکان را به شما خواهد داد.همچنین از خدمات پولی و ارزی، انعطاف پذیر نیز برخوردار خواهید بود. خدمات بیمه در این مناطق بسیار گسترده می باشد که خود یک مزیت بزرگ است. همچنین معاملات ارزی نیز به سهولت انجام می شود.

فعالیت های بورس واوراق بهادار در این مناطق وجود دارد، همچنین از فعالیت های این مناطق می تواند به بورس نفت و پتروشیمی هم اشاره کرد، با ثبت شرکت در مناطق آزاد برای وارادات ماشین آلات صنعتی با محدودیت های گمرکی مواجه خواهید شد.

روال کار و انجام هر نوع ثبت شرکت، ثبت موسسه، ثبت آثار و ثبت اختراع در مناطق آزاد به آسانی انجام می شود.

همچنین برای صادرات و ترانزیت کالا تشریفات ساده ای نیز وجود دارد. کالاهای مجاز را می توان به راحتی وارد این مناطق نمود.

تفاوت مناطق ویژه اقتصادی و آزاد تجاری

این دو منطقه با هم تفاوت های بسیاری دارند که از جمله آن ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

در مناطق ویژه آزاد، معافیت مالیاتی به مدت ۱۵ تا ۲۰ سال لحاظ می شود. اما در مناطق ویژه قوانین مالیاتی دقیقا شبیه به داخل کشور است.

فروش کالا به صورت خرده فروشی در مناطق ویژه اقتصادی فقط برای اتباع خارجی امکان دارد اما در مناطق آزاد هم خارجی ها و هم ایرانی ها می توانند این کار را انجام دهند.

نکته بعدی در مورد روادید اتباع خارجی است. برای این مورد، در مناطق ویژه باید طبق قوانین داخل کشور امور انجام شوند اما، برای مناطق آزاد قوانین خاص خود را دارند و از قوانین داخل ایران پیروی نمی کنند.

حال با آگاهی از این موارد و مزایای ثبت شرکت در منطقه آزاد، جهت هرگونه مشاوره تخصصی می توانید از کارشناسان ثبت  راهنمایی دریافت کنید.

 

استخدام نیروی خوب و کارآمد

 

بحث اصلی ما این‌جا، استفاده بهینه و درست از نیروی انسانی در سازمان‌ها و نهاد‌های غیرانتفاعی و تمرکز بر خلاقیت برای دستیابی به موفقیت است. ما خیلی وقت‌ها در راه ایجاد تغییر اجتماعی، صحبت از نداشته‌ها و مشکلا‌ت‌مان می‌کنیم اما خیلی کم از دست‌آوردها و موفقیت‌ها حرف می‌زنیم.

سه مبحث اصلی برای ورود به این بحث، عبارت‌اند از: ایجاد انگیزه، درگیرکردن افراد در کار و البته نگهداشت منابع انسانی.

ایجاد انگیزه، درباره این است که چه‌گونه افراد را به کار علاقه‌مند کرده و آن‌ها را جذب کنیم. درگیر کردن افراد، به این برمی‌گردد که چطور انگیزه‌های آن‌ها را به کار سازمان خود متصل کنیم تا با اشتیاق، کار خود را دنبال کنند. نگهداشت همان خط کیفیت است؛ این‌که چطور استعدادها را نگه داشته، شکوفا کنیم و به تدریج چه چیزهایی را نه فقط برای بهتر شدن، که برای حفظ کیفیت داشته باشیم و چطور سیستمی برای خلاقیت و استفاده درست از آن ایجاد کنیم.

یک) چه کسانی را به سازمان خود جلب می‌کنیم؟

 

آیا می‌دانید چه نوع افرادی به سازمان شما می‌آیند؟ این مهم است که شما بدانید مشغول ساختن چه نوع تصویری هستید و چه طیفی از آدم‌ها می‌توانند جذب این تصویر شده و به دایره یا مجموعه شما وارد شوند. اگر شناختی از تصویر‌تان نداشته باشید، برایتان سخت است بدانید چه کسانی به فعالیت سازمانی شما جلب می‌شوند.

 

دو) چه‌طور می‌توانیم امکان موفقیت آن‌ها را تامین کنیم؟

 

باید یک راهبرد مشخص داشته باشید که نشان دهد منابع انسانی قرار است چه کار کرده، از کجا شروع کنند و در صورت موفقیت و ادامه همکاری، چه پله‌هایی را خواهند پیمود. وقتی چنین برنامه‌ای داشته باشید، انگیزه خوبی به کارکنان می‌دهید که بتوانند کار خود را بهتر کرده و برای ارتقا انگیزه داشته باشند.

 

سه) چه‌طور تیم شما می‌تواند بفهمد که انتظاری که شما از آن‌ها دارید، چیست؟

 

تعریفی که من از انتظار از افراد دارم این است: انتظار چیزی نیست جز شماری از بغض‌های از قبل جمع شده. یعنی شما یک سری کار می‌خواهید و از انجام شدن آن راضی نیستید ولی مدام با خود کلنجار رفته‌اید تا خشم شما را فرا نگیرد و بر اساس این رنجش به وجود آمده، نوعی شرح وظایف برای افراد مشخص می‌کنید. کلید اصلی برای هر نوع ارتباط چه در حوزه زندگی شخصی و چه در حوزه مدیریتی، توان مدیریت کردن انتظارهاست. برای مثال: در خانه وظیفه من این است که زباله را دم در بگذارم. اگر این انتظار را برآورده کنم، چه چیز به من داده می‌شود؟ هیچ. اما اگر زباله را بیرون نبرم، چیزی را در مقابل از دست خواهم داد، برای مثال همسرم ناراحت شده و می‌گوید امشب برو روی مبل بگیر بخواب!

چهار) با کسانی که کارکرد درست ندارند، چه کار کنیم؟

چطور در نهاد یا سازمان خود، با تغییرات جلو رفته و استعدادهای لازم را نگه داریم؟ در سازمان‌های مردمی و نهادهای مدنی و غیرانتفاعی، یکی از مشکلات اصلی این است. با کسی که کارکرد خوب ندارد، چه کار کنیم؟ سازمان‌ها و نهادهای مردم‌نهاد بیشترشان سازمان‌های باشخصیت» هستند و نمی‌خواهند با افراد بد برخورد بد بکنند. نمی‌توانیم مثل یک شرکت بزرگ ناگهان تصمیم گرفته و نیمی از کارکنان خود را کاهش دهیم. تلاش ما این است که یک اجتماع کوچک درست کرده و بر اساس آن، نهادهای مدنی را بهبود بخشیم. برای همین وقتی نیرو یا نیروهای انسانی نامناسب داشته باشیم، واکنش نشان دادن برا‌ی‌مان خیلی سخت است. ضمن این‌که ما به شکل نهادینه‌ای به تنش و درگیری، کشش نداریم و سعی می‌کنیم تاجای ممکن از آن پرهیز کنیم. مردم به طور کلی علاقه‌ای به درگیری ندارند. به هرحال شما هر برنامه‌ای داشته باشید و هر استعدادی که جذب کرده باشید، بعد از یک یا دوسال می‌بینید شرایط عوض شده و حالا به استعدادهای دیگری نیاز دارید. زمانه عوض می‌شود، سازمان شما هم باید طبق زمانه تغییر کند. شاید امروز موفق باشید ولی برای موفقیت در فردا، باید همیشه به‌روز باشید.

پنج) نسل آینده مدیران خود را چطور تربیت کنیم؟

به طور معمول نهادها و سازمان‌ها این‌قدر درگیر بودجه و مسائل مالی و کارها و برنامه‌های خود هستند که هزینه و زمانی برای گسترش آینده ندارند. ولی مجبور هستیم این را همیشه لحاظ کنیم. شما باید بتوانید برنامه‌ای مشخص داشته باشید تا مدیرانی که بتوانند آینده سازمان شما را تامین کرده و دنبال کنند، تربیت کنید. همیشه یادتان باشد بهترین تجربه آگاه‌سازی برای همه ما، آموختن از همدیگر است. ما خیلی چیزها داریم که به هم یاد بدهیم و خیلی چیزها داریم که از دیگران فرابگیریم.

از تشویق غافل نشوید

هرنهاد یا سازمانی، وقتی بودجه بزرگی نداشته باشد، مجبور می‌شود در مورد نیروی انسانی دقیق عمل کند. هرسازمانی نوعی سیستم بررسی کارآیی نیروی انسانی دارد که براساس آن می‌توانند بفهمند نیروهایش چه‌طور کار می‌کنند. اگر سازمان بودجه کافی داشته باشند، به آن‌ها پاداش هم می‌دهد. برخی از سازمان‌ها و یا نهادهای کوچک در تولید منابع انسانی مجبور می‌شوند سطح توقع خود را پایین بیاورند چون می‌گویند ما که این قدر حقوق نمی‌دهیم پس نیروی مناسبی هم پیدا نمی‌کنیم. اما پژوهش‌های مختلف همگی نشان می‌دهند که تشویق غیرمالی افراد، تاثیر بسیار بیشتری از تشویق و پاداش مالی دارد. بهتر است یاد بگیرید از کسانی که برای شما کار می‌کنند، تشکر و سپاسگزاری کنید. همین خود یک پاداش خیلی مهم است که هیچ تشویق مالی جای آن را نمی‌تواند بگیرد ولی ما متاسفانه همیشه آن را نادیده می‌گیریم.

وقتی در راهبرد خود به اشکال پاداش و تشویق بپردازید، بهترمی‌توانید منابع انسانی خود را مدیریت کنید. لازم نیست یک بودجه برایش کنار بگذارید، تقدیر و ایجاد رابطه صمیمی و سالم، خود بهترین تشویق برای فضای نیروی انسانی نهاد یا سازمان شماست. اگر سازمان‌ شما بتواند فضای سالمی برای کار و شکل برنامه کاری داشته باشد، به همان اندازه منابع انسانی خود را با انگیزه نگه می‌دارد.

جمع‌بندی

ابزار خود را درست به کار بگیرید، همواره بررسی استراتژی استفاده از منابع انسانی را در نظر داشته باشید، از شبکه‌های مختلف درست استفاده کنید و همیشه آینده‌نگری داشته و بر اساس آن، استراتژی منابع انسانی خود را تنظیم کنید. بدون آینده‌نگری نمی‌توانید هیچ کیفیتی را به طور مستمر حفظ کنید.